HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT (PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA)

Oleh : Oop Sopyan

Latar Belakang

Persaingan bisnis semakin hari semakin ketat. Perusahaan berlomba lomba menjadi yang terbaik dan menaklukan pesaingnya. Persaingan yang ketat ini berimbas pada sumber daya manusia perusahaan yang dituntut untuk senantiasa dinamis dan sejalan dengan apa yang ingin dicapai perusahaan.Namun SDM bukan lah mesin atau benda mati yang bisa di atur semau perusahaan agar bisa mengikuti perkembangan usaha secepat mungkin. Semuanya membutuhkan proses dan pembelajaran agar karyawan senantiasa bisa meng update keterampilanya sesuai tuntutan perusahaan.

Disinilah peran depertemen SDM untuk memfasilitasi kebutuhan perusahaan akan karyawan yang berkualitas dan up to date dengan mengadakan pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan. Program pelatihan sangat lah penting untuk meminimalisir gap antara standar kinerja dan kenerja aktual karyawan.Sementara pengembangan karyawan sangat penting untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik.

Namun seringkali masih banyak perusahaan gagal meminimalisir gap yang ada di karyawan. Ini mungkin dikarenakan program traning and development nya tidak dipersiapkan dengan matang sehingga hanya menghambur hamburkan uang perusahaan. Sebenarnya seperti apakah proses penyusunan program pelatihan dan pengembangan yang matang agar tidak menghambur hamburkan uang. Pertanyaan itulah yang mendasari penyusun membahas hal tersebut dalam makalah ini.

Orientasi Karyawan

Perekrutan karyawan potensial tidaklah menjamin bahwa mereka akan bekerja dengan efektif. Hal tersebut karena karyawan hasil perekrutan beleum mengetahui apa yang harus dilakukanya dengan pekerjaanya. Termasuk dalam aturan main pasti mereka masih bingung dan gugup. Apabila ini dibiarkan maka karyawan akan merasa stres dan tertekan terutama dengan rekan kerja baru yang mungkin penerimaanya tidak sehangat yang diharapkan.

Untuk itu, langkah lanjut setelah ada perekrutan adalah harus dilakukan orientasi karyawan baru agar mereka tahu dengan jelas apa yang harus mereka kerjakan dan bangaimana mengerjakanya. Selain itu orientasi juga perlu untuk pengenalan lingkungan baru, aturan baru serta rekan kerja baru sehingga mereka bisa cepat menyesuaikan diri dan cepat menjadi bagian dari tim perusahaan.

Secara definisi orientasi pada dasarnya pemberian informasi awal kepada karyawan. Gary Dessler (2003) dalam bukunya ”Manajemen Sumberdaya Manusia” berpendapat bahwa orientasi karyawan adalah prosedur untuk memberikan informasi latar belakang dasar kepada karyawan baru tentang perusahaan itu.

Dari definisi para ahli dapat kita ambil suatu definisi umum bahwa orientasi berhubungan dengan pemberian informasi awal kepada karyawan baru mengenai lingkungan kerja, aturan, tujuan organisasi, prestasi dan lain lain sehingga mereka bisa mudah menyesuaikan diri dan cepat memberikan kontribusi kepada perusahaan.

Program – program orientasi hendaknya dimulai dari pengenalan singkat baik secara informal dan secara informal. Pengenalan ini dilakukan kepada setiap rekan kerja termasuk penyelia agar mereka tidak gugup ketika pertama kali bekerja. Kemudian orientasi berlanjut pada pengenalan informasi mengenai aturan perusahaan termasuk ”reward” dan ”punishment” . Dengan begitu diharapkan karyawan baru tahu dan mengetahui serta menjalankan aturan main diperusahaan.

Umumnya sebagai pedoman setiap karyawan diberikan buku pedoman karyawan. Informasi buku tersebut memuat tentang jam kerja, gaji, liburan, prestasi, sanksi dan lain lain. Sehingga tidak ada alasan tidak tahu aturan ketika mereka melanggar aturan perusahaan. Namun agar mengefektifkan pemahaman maka penjelasan langsung dari bagian personalia sangatlah diperlukan.

Satu hal inti pelajaran utama dari program orientasi adalah bagaimana membuat karyawan tahu apa visi misi perusahaan dan mereka mampu menerjemahkan peran mereka dalam pencapaian visi misi tersebut sehingga tidak ada karyawan yang tidak selaras dengan pencapaian perusahaan. Sebenarnya jauh sebelumnya orientasi lebih kepada penekanan aturan rutinitas harian tanpa peduli karyawan tahu apa yang ingin dicapai perusahaan. Namun pandangan modern terutama pandangan TQM yang memandang seluruh elemen itu punya kontribusi terhadap perusahaan maka penekanan pun berubah tidak hanya aturan melainkan juga penekanan visi misi yang diharapkan karyawan paham akan perannya di perusahaan.

Sebagaimana program program lainya dalam orientasi pun harus ada evaluasi tersendiri agar diketahui sejauh mana efektivitas program orientasi ini berjalan. Ukuran kualitatif yang harus dipenuhi sebagai dasar penilaian dari program orientasi ini adalah :

Karyawan harus merasa diterima dan nyaman
Karyawan memahami organisasi dalam makna luas
Karyawan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dalam hal pekerjaan dan perilaku
Karyawan mulai menyesuaikan diri dangan cara perusahaan bertindak dalam melakukan banyak hal

Apabila keempat poin diatas terpenuhi dari evaluasi maka program orientasi dianggap efektif dan bisa berlanjut ke tahap program pelatihan karyawan yang lebih mendalam

Program Pelatihan Karyawan

Program pelatihan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam program pengembangan karyawan. Pelatihan menjadi dasar pengembangan karyawan kedepanya. Secara definisi pelatihan adalah proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru dan lama untuk melakukan pekerjaanya (Gary Dessler,2006:280). Pendapat Dessler ini bisa menjadi pijakan kita untuk memahami pelatihan. Bahwa memang benar pelatihan disini bukan hanya program untuk karyawan baru tetapi juga untuk karyawan lama sebagai cara untuk ”update” keterampilan agar semakin optimal dalam pekerjaanya.

pelatihan

Mengapa karyawan lama ikut pelatihan juga karena, di era persaingan yang semakin ketat seperti sekarang ini perusahaan tidak lagi statis tetapi lebih dinamis mengikuti perubahan lingkungan yang semakin cepat. Misalkan dalam penerapan teknologi, perusahaan apabila ingin tetap survive dan bersaing harus cepat mengadopsi teknologi yang lebih maju. Yang menjadi permasalahan penerapan teknologi sendiri memerlukan keterampilan baru yang harus dimiliki oleh sumber dayanya sendiri. Gap inilah yang menjadi pekerjaan bagian departemen SDM. Bagaimana menghilangkan gap ini sehingga apa yang diinginkan perusahaan bisa tercapai dengan menyediakan karyawan yang terampil dan sesuai kebutuhan. Salah satu caranya adalah dengan mengadakan pelatihan karyawan sehingga mereka mampu meng update keterampilanya dan mampu mewujudkan penerapan teknologi oleh perusahaan

Saat ini pelatihan juga perlu untuk manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh perusahaan untuk memastikan karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pandangan ini berimbas kepada bentuk pelatihan yang harus diberikan.Dahulu sebelum ada pandangan mengenai manajemen kinerja pelatihan hanya sebatas memperbaharui keterampilan teknis tanpa perlu tahu apa yang ingin dicapai perusahaan. Ini disebabkan perusahaan dulu cenderung statis. Berbeda dengan bentuk pelatihan seperti sekarang tidak hanya keterampilan teknis tetapi juga pemahaman rencana strategis perusahaan atas pelatihan yang dilakukan.

Pelatihan harus benar benar diturunkan dari rencana strategis perusahaan sehingga bentuk pelatihan sendiri bisa menyesuaikan dengan rencana tersebut.Dengan begitu pelatihan yang dilakukan tidak akan sia-sia dan kebutuhan perusahaan akan SDM berkualitas sebagai pendukung sasaran perusahaan bisa tercapai.

1.Proses Pelatihan

Secara pelaksanaan proses pelatihan mencangkup empat langkah umum yang masing masing langkah saling berkaitan dan bertahap Lebih detail dibawah ini akan dijelaskan langkah langkah tersebut.

2.Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah langkah awal yang sangat penting karena menyangkut keputusan perlu tidaknya suatu pelatihan dilaksanakan. Proses ini adalah proses pembanding antara standar kinerja dengan keadaan realita dilapangan apabila masih ada gap maka ada kemungkinan perlu adanya pelatihan. Satu hal yang perlu diingat bahwa sebelum melangkah ke tahap pertama ini kita harus tahu dulu apakah yang akan kita latih itu karyawan baru atau karyawan lama. Apabila karyawan baru maka pelatihan itu mutlak diberikan dan analisis nya pun tidak harus membandingkan terlebih dahulu karena belum ada dasar prestasi kerja individu sabagai pembanding.

Untuk karyawan baru cukup menganalisis jobdesk saja dan membuat program yang sesuai dengan tuntutan kerja

Berbeda dengan akan mengadakan pelatihan untuk karyawan lama yang membutuhkan analisis mendalam karena harus memperhitungkan biaya juga. Kita harus membandingkan dulu dari tingkat organisasi hingga tingkat prestasi individu. Adanya gap standar kinerja pun belum tentu memerlukan pelatihan mungkin saja ada hal lain yang menyebabkan gap itu terjadi misalnya ada masalah pribadi.

Dalam tahap analisis kebutuhan ada tiga sub analisis kebutuhan yang sifatnya topdown. Semuanya itu untuk menganalisis lebih detail mengenai perlu tidaknya program ini dilaksanakan. Berikut adalah point point penjelasanya.

Analisis Organisasi

Menurut Bernardin dan Russel analisis organisasi merupakan proses untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai karakteristik organisasi untuk menentukan dimana pelatihan diperlukan dan kondisi bagaimana pelatihan akan dilasanakan.

Analisis organisasi menjawab pertanyaan aspek aspek di dalam organisasi yang memerlukan pelatihan dan faktor faktor yang menyebabkan perlunya dilaksanakan pelatihan. Mungkin disinilah tahap apa yang dinamakan manajemen kinerja karena mempersiapkan pelatihan yang mendukung pencapaian perusahaan.

Di tahap ini bagian SDM perlu memahami betul keterampilan karyawan apa saja yang dibutuhkan untuk mendukung perusahaan. Sehingga dapat dibentuk program pelatihan yang benar benar efektif dan tidak menghambur hamburkan uang perusahaan.

Analisis Tugas

Gary Dessler berpendapat bahwa analisis tugas adalah studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan. Penentuan keterampilan ini didasarkan atas informasi yang berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri. Analisis tugas memberikan sedikitnya tiga informasi pokok yaitu aktivitas utama pekerjaan, bagaimana seharusnya pekerjaan dilakukan dan bagaimana aktivitas tersebut selama ini dilaksanakan.Kesenjangan antara bagaimana seharusnya aktivitas dilakukan dengan kenyataan dilapangan merupakan informasi utuk menentukan kebutuhan pelatihan yang efektif.

Analisis Prestasi Individu

Analisis prestasi individu adalah analisis akhir yang sifatnya lebih personal. Dimana dalam tahap ini ada evaluasi kinerja pribadi karyawan dengan standar kerja perusahaan. Apabila ada penurunan prestasi atau kurang terpenuhinya standar kerja mengindikasikan masih ada gap dan mungkin karyawan tersebut memerlukan pelatihan.

Pada tahap analisis ini harus lah sangat hati hati karena yang dianalisis adalah manusia yang sifatnya kompleks. Kesenjangan terjadi ada dua kemungkinan penyebab yaitu tidak mampu atau tidak mau. Apabila memang tidak mampu karena apa, apakah karena kurang fasilitas pendukung, alat dll. Apabila karena masalah fasilitas berarti hal tersebut belum memerlukan pelatihan, hanya sebatas penambahan alat atau fasilitas. Namun apabila kesenjangan tersebut karena tidak punya keterampilan yang memadai barulah karyawan ini memerlukan pelatihan.

Beda lagi dengan karena tidak mau, bisa karena kurang perhatian, penghargaan atau malas maka solusinya bisa dengan naik kompensasi bukan pelatihan. Jadi intinya kita harus tahu apa penyebab semua kesenjangan itu terjadi sehingga tidak salah melangkah dan menghambur hambur kan uang perusahaan..

3. Perancangan Progam Pelatihan

Setelah diadakan analisis mendalam dan ternyata solusinya adalah harus mengadakan pelatihan maka secepatnya bagian SDM membuat perancangan program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan. Pada tahap perancangan program ada bebarapa langkah yang harus dilakukana agar dalam pelaksanaanya pelatihan tersebut benar benar mencapai harapan. Tahap perancangan program pelatihan meliputi hal hal berikut:

Penyusunan Tujuan

Tahap perancangan pertama adalah menentukan tujuan pelatihan itu sendiri misal tujuan nya adalah meningkatkan kemampuan karyawan dalam mengolah data melalui komputer. Dengan adanya tujuan maka kita akan mudah dalam hal evaluasi karena sudah jelas pelatihan itu untuk apa. Jangan sampai kita mengadakan pelatihan namun tidak ada tujuan yang jelas sehingga dalam evaluasinya pun sulit menilai berhasil tidaknya pelatihan itu.

Merencanakan Materi Pelatihan

Materi pelatihan perlu dipersiapkan dengan baik. Bila perlu dibentuk suatu tim yang khusus menangani perencanaan materi pelatihan yang akan diberikan. Materi pelatihan ini tidak boleh melenceng dari tujuan utama pelatihanya dan harus relevan dengan kebutuhan perusahaan. Perencanaan materi yang kurang baik akan mempengaruhi pelatihan itu sendiri selain kurang optimal mungkin banyak materi yang kurang relevan dengan kebutuhan.

Menyeleksi Metode dan teknik pelatihan

Pemilihan metode pelatihan sangat berpengaruh langsung terhadap keberhasilan suatu pelatihan. Para ahli SDM sudah banyak mengembangkan metode metode pelatihan karyawan yang masing masing punya kelebihan dan

kekurangan dalam hal efektifitas pelaksanaanya. Lebih jelas berikut akan dibahas metode metode yang sudah populer dipilih oleh bagian SDM perusahaan dan sudah banyak diakui banyak kalangan .

On The Job Training (OJT)

On the job training adalah metode yang sudah sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara definisi adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakanya (Gary Dessler,2006:285). On the job training diterapkan hampir di semua level dari mulai karyawan hingga top manajemen. Metode ini dinilai paling efektif karena langsung praktik. Mungkin karena alasan itulah mengapa metode ini adalah metode pelatihan yang paling banyak digunakan oleh banyak perusahaan. Jenis pelatihan OJT bermacam macam, tetapi yang palinng dikenal adalah meode coaching (membimbing) atau under study (sambil belajar). Teknisnya disini seorang pekerja atau penyelia yang sudah berpengalaman ditugaskan untuk melatih karyawan. Untuk level bawah yang kebanyakan keterampilan teknis, karyawan dapat mengamati karyawan seniornya bekerja dan mempraktekan nya langsung sambil di bimbing. Untuk level yang lebih tinggi, tingkatan calon CEO misalnya, maka OJT dilakukan dengan cara calon CEO bekerja sebagai asisten CEO selama setahun atau lebih tergantung kebijakan sehingga bisa memahami tugas dan wewenang menjadi seorang CEO. OJT memiliki beberapa keunggulan di banding metode pelatuhan lainya yaitu metode ini relatif tidak mahal dan orang yang dilatih sambil bekerja. Selain itu tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal atau peralatan belajar tertentu Metode ini memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih selain belajar juga mempraktekanya langsung dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka

Magang

Magang juga salah satu metode pelatihan yang paling banyak digunakan perusahaan. Magang adalah suatu proses terstruktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan (Gary Desler,2006 :287). Secara teknis magang adalah kombinasi teori dan praktek langsung. Metode ini membutuhkan fasilitas kelas sebagai tempat belajar teori.

Job Instruction Training (JIT)

JIT kebanyakan di gunakan untuk melatih karyawan bagian teknis karena skema pembelajaranya nya yang berurutan. Untuk tingkatan teknis rangkaian kerja berurutan adalah hal yang dilakukan sehari hari seperti menyalakan mesin produksi yang harus melalui langkah langkah tertentu. Dalam JIT rangkaian itu diurutkan dari langkah awal hingga akhir sehingga karyawan yang dilatih akan mengerti tata cara kerja sesuai urutan kerja yang telah disampaikan.

Tiga metode diatas adalah metode pelatihan yang sering dilaksanakan, namun selain yang tiga diatas ada lagi metode metode lainya yang tidak kalah efektif seperti belajar informal, pelajara terprogram, pelatihan audio visual dan simulasi.

Penyeleksian Instruktur

Seleksi instruktur juga menjadi bagian penting dalam menentukan sukses tidaknya suatu pelatihan. Bagaimanapun pelatihan harus dilatih oleh ahli yang sudah berpengalaman dibidangnya sehingga mudah dimengerti dan lebih tahu kodisi ril dilapangan. Satu hal lagi untuk tahap penyeleksian selain harus kompeten dibidangnya instruktur juga harus mampu berkomunikasi dengan peserta karena sekompeten bagaimanapu apabila kuarang bisa berkomunikasi maka materi pelatihan tidaka akan tersampaikan secara optimal.

Penjadwalan

Penjadwalan pelatihan perlu dipertimbangkan baik baik. Apabila yang dilatih adalah karyawan baru mungkin tidak akan bermasalah dengan operasional perusahaan. Namun berbeda jika yang dilatih adalah karyawan lama maka perlu penjadwalan secara tepat agar tidak mengganggu kinerja perusahaan akibat karyawanya banyak yang ikut pelatihan.Ada baiknyapenjadwalan pelathan ini dilakukan secara roling agar bisa saling menggantikan. Dengan begitu kinerja perusahaan tidak akan terlalu terganggu oleh pelatihan.

4. Pelaksanaan Progam Pelatihan

Tahap ini kita masuk ke tahap inti karena tahap ini adalah implementasi berbagai rancangan yang telah disusun dari mulai analisis hingga penjadwalan.Program implementasi ini meliputi hal hal berikut ini:

Pengkondisian Karyawan Pra pelatihan

Sebelum pelatihan dimulai bagian SDM harus mempersiapkan terlebih dahulu peserta pelatihan. Kondisi kesiapan bisa dilihat dari kemampuan dasar peserta dan motivasi peserta. Apabila peserta tidak tahu sedikitpun dasar tentang materi alangkah baiknya dijelaskan terlebih dahulu dan yang penting perusahaan harus memberikan dukungan penuh sebagai motivator bagi karyawan serta sebagai bukti bahwa perusahaan punya komitmen penuh tentang arti pentingnya pelatihan yang dilaksanakan.

Pengkondisian Lingkungan Pelatihan

Pengkondisian lingkungan disini diartikan bagaimana merancang linkungan pelatihan yang terbaik sehingga dapat mendukung penuh pelatihan secara maksimal. Hal yang perlu diperhatikan disini misalnya masalah kelengkapan fasilitas dan cara agar pelatihan memberikan perhatian yang maksimal pada pelatihan tersebut. Untuk cara agar pelatihan maksimal harus memperhatikan kemampuan instruktur dalam menyampaikan materi pelatihan, kemampuan instruktur melibatkan peserta. Selain itu agar lebih maksimal lingkungan pelatihan terutama untuk pelatihan teknis sebaiknya lingkungan diseting seperti kondisi ril dilapangan agar mudah dalam penerapanya.

Pelaksanaan Program pelatihan

Setelah dirasa lingkungan pelatihan mendukung maka masuk ke tahap pelaksanaan program dengan menjalankan jadwal yang sudah dirancang sebelumnya. Diharapkan pada tahap ini semua peserta benar benar mengikuti pelatihan dan pelaksanaan ini jangan sampai mengganggu ineja perusahaan. Dalam pelaksanaan program sendiri harus dipastikan hasilnya dapat dipraktekan di tempat kerja.

5. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi adalah kegiatan mengumpulkan informasi mengenai tercapai tidaknya suatu kegiatan dibandingkan dengan standar tujuan awalnya. Dalam konteks pelatihan evaluasi disini berarti kegiatan mengumpulkan informasi mengenai kepuasan peserta pelatihan, pemahaman peserta pelatihan terhadap materi yang telah diberikan dan prestasi kerja setelah mengikuti pelatihan.

Pada tahap evaluasi pelatihan ada beberapa kriteria kualitatif yang harus diukur yakni

Reaksi

Pengkuran reaksi berguna untuk menilai pendapat peserta pelatihan terhadap pelatihan yang telah dilaksanakan. Evaluasi ini bisa lewat kuesioner. Hasil reaksi ini penting untuk mengetahui kepuasan peserta atas pelatihan yang diberikan, dasar perbaikan pelatihan selanjutnya serta mengetahui minat peserta untuk mengikuti pelatihan pelatihan selanjutnya.

Pembelajaran

Bisa dikatakan evaluasi terhadap peserta untuk mengukur sejauhmana tingkat pemahaman peserta pelatihan terhadap konsep, pengetahuan keterampilan yang diberikan dalam pelatihan. Seharusnya peserta diuji pemahamnya sebelum dan sesudah pelatihan sehingga dapat dilihat kemajuanya.

Perilaku

Evaluasi ini dilakukan utuk menilai prestasi kerja peserta setelah pelatihan apakah ada perubahan signifikan dalam sikap. Misal pelayan toko apakah ada perubahan sikap kepada pelanggan setelah ada pelatihan pelayanan kpada konsumen. Bila ternyata karywan menjadi lebih ramah dibandingkan dulu berarti itu mnegindikasikan pelatihan tersebut cikup berhasil.

Hasil Bagi Organisasi

Tahap evaluasi yang paling penting adalah hasil bagi organisasi perusahaan sendiri apakah pelatihan tersebut berdampak positif teradap kinerja perusahaan. Dalam evaluasi yang menyeluruh ini dapat bagian SDM perlu menyediakan data sebelum dan sesudah pelatihan mengenai produktivitas, keluar masuk karyawan, jumlah keluhan pelanggan, kualitas dll. Kemuadian data itu diperbandingkan untuk melihat perubahanya.

Rancangan evaluasinya sendiri dapat dilakukan dengan dua cara yaitu membandingkan prestasi kerja (produktivitas karyawan) sebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan atau membendingkan prestasi kinerja kelompok yang sudah mendapat pelatihan dengan kelompok yang belum mendapat pelatihan tetapi dengan mengerjakan pekarjaan yang sama.

Pengembangan Manajemen

Pengembangan salah satu tugas bagian SDM yang sangat penting untuk peingkatan kualitas perusahaan di masa depan. Berbeda dengan pelatihan yang sifatnya teknis, jangka pendek dan lebih banyak menyentuh level bawah, pengembangan justru sifatnya jangka panjang, bersifat konseptual dan menyentuh level manajerial contoh kongkretnya seperti program Manajemen Trainee (MT) yang marak di adakan perusahaan perusahaan untuk mencari sosok manajer masa depan yang handal.

Pengembangan manajemen sendiri menurut Gary Dessler (2006) adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dimasa depan dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan. Proses pengembangan manajemen sendiri meliputi langkah berikut:

Menilai Kebutuhan Strategis Perusahaan

Pada tahap ini bagian SDM perlu manganalisis kebutuhan perusahaan akan

orang yang ada dilevel strategis perusahaan misalnya kebutuhan akan CEO atau direktur utama. Apabila diperkirakan beberapa tahun mendatang perlu CEO yang baru untuk menggantikan yang sekarang maka bagian SDM perlu mempersiapkan penggantinya dari sekarang sehingga ketika tiba waktu nya calon CEO baru sudah siap pakai dan tidak perlu membajak CEO perusahaan lain yang jelas jelas menghambur hamburkan uang.

Menilai Prestasi Manajer

Setelah dianalisis dan ternyata membutuhkan calon eksekutif untuk masa depan maka tahap selanjutnya adalah mempersiapkan calon dengan menyeleksi manajer manajer di level menengah umumnya untuk menjadi kandidat eksekutif baru. Penilaian sendiri agar lebih objektif biasanya berdasarkan prestasi kerja masing masing. Manajer yang punya prestasi superior lah yang kemungkinan besar menjadi kandidat kuat pengganti eksekutif yang ada sekarang.

Mengembangkan Manajer atau calon manajer

Pengembangan manajer biasanya berlaku untuk program perencanaan suksesi yang umumnya untuk menduduki top manajemen. Dimana pengembangan disini adalah mengembangkan manajer manajer level menengah untuk disiapkan menjadi calon top manajemen di masa depan. Sedangkan pengembangan calon manajer biasanya program ini dilakukan untuk mengisi level middle manager di masa depan. Pesertany sendiri bisa dari karyawan level bawah yang sudah ada ataupun fresh graduate dari universitas universitas. Program ini dikenal dengan nama Manajemen Trainee (MT). Program MT ini sekarang banyak dikembangkan perusahaan perusahaan untuk mencari calon manajer yang potensial dengan sistem rotasi kerja.

Penutup

Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah program penting departeman SDM untuk senantiasa meng upgrade kemampuan karyawanya agar sesuai dengan tuntutan perusahaan. Penyusunan program pelatihan dan pengembangan harus benar benar diturunkan dari renstra perusahaan agar tidak melenceng kemana mana dan tidak menghambur hamburkan uang.Tahap evaluasi adalah tahap terpenting program pelatihan dan pengembangan karyawan karena merupakan tahap penilaian keberhasilan program yang dijalankan.

DAFTAR PUSTAKA